Як інструменти оцінки допомагають у процесі найму
У минулій статті я писала про ціну помилки в ситуації вибору між двома кандидатами, схожими за досвідом та навичками, на топ-позицію. Сьогодні, як і раніше, цей вибір часто ґрунтується на інтуїції наймаючого менеджера чи власника. При цьому, за неправильне рішення компанії доводиться платити: працівнику виплачують в середньому 6 окладів топменеджера протягом випробувального терміну і від 3 до 12 окладів у вигляді компенсації — і це не рахуючи витрат на нові пошуки.

Тетяна Коломбет
директор бізнес-напрямку
Ринок пропонує чимало науково обґрунтованих інструментів, які допоможуть оцінити кандидатів і прийняти аналітично підтверджене рішення. А головне — економічно вигідне.
При виборі кандидата на топ-позицію, важливо ще до початку роботи отримати повний профіль його потенціалу та навичок.
Точний прогноз успішності кожного з кандидатів на топ-позиції допоможе мінімізувати ризики компанії. Такий прогноз можна отримати за допомогою психометрики й асесменту. Розповім докладніше про самі інструменти та про те, які висновки вони дозволяють робити.
Оцінка психометрики: показує потенціал і схильності
Учасник заповнює тести здібностей, особистісні, мотиваційні або ціннісні опитувальники, а його результати зіставляються з результатами певної нормативної групи (наприклад, групи керівників, випускників, IT-фахівців). У підсумку ми отримуємо профіль потенціалу кандидата і можемо зробити висновок про його відповідність обраній позиції.
Таким чином, якщо компанія вибирає кандидата на посаду регіонального директора, вона може оцінити такі компетенції, як «розробляє стратегії», «досягає результатів», «вибудовує ефективну комунікацію». Результати психометрики покажуть, на чому сфокусовані кандидати — чи зможуть вони працювати на результат, налагоджувати партнерські відносини з клієнтами та використовувати широку мережу ділових контактів для розвитку бізнесу в регіоні.
Окрім цього, психометрика дозволяє побачити, яке робоче середовище і корпоративна культура підходять цьому співробітнику, які інструменти мотивації та розвитку будуть найбільш ефективними для нього.Інакше кажучи, така оцінка може допомогти не тільки з вибором співробітника, а й з подальшою роботою з ним в період його адаптації та розвитку.

Приклад звіту по кандидату за результатами оцінки психометрики з прогнозом відповідності позиції:
Центр оцінки, або асесмент-центр: визначає навички
Це метод оцінки кандидата, коли за допомогою бізнес-кейсів моделюються робочі ситуації, а сертифіковані асесори спостерігають за тим, як кандидат з ними справляється, і роблять висновки щодо арсеналу його навичок. У ситуації вибору між двома фіналістами, бізнес-кейси допоможуть подивитися, як кандидати справляються з завданнями в умовах, максимально наближених до реальних. Центр оцінки ставить такі рамки, що учаснику доводиться швидко заглиблюватися в контекст і проявляти свої найкращі якості: так можна визначити, які способи вирішення завдань він швидше за все буде обирати, а в яких завданнях йому буде потрібна підтримка.
В процесі оцінки кандидатів на роль регіонального директора, на рольовій грі з колегою або підлеглим, можна побачити, як кандидат встановлює контакт зі співрозмовником, який стиль взаємодії вибирає, як детально виявляє потреби опонента, розкриває причини проблем, наскільки актуальну пропозицію робить.
Аналітичний кейс покаже, як учасник працює з інформацією в умовах обмеженого часу, яким чином досліджує матеріали, які проблеми стають для нього пріоритетними, як він аргументує свій вибір.

Головне
Якщо акціонери або наймаючі менеджери скептично ставляться до HR-інструментів і не готові на додаткові витрати у процесі найму, розкажіть про користь і ефективність цих інструментів мовою бізнесу — мовою економічної доцільності. А в наступних статтях я продовжу тему оцінки та її користі — поговоримо про надійність і валідність інструментів і пересвідчимось, що їх результатам можна довіряти.
Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності