Унікальна модель компетенцій або готова бібліотека
Критерії вибору
«У нас є модель компетенцій, але бізнес не користується нею; вона не пов'язана з нашими новими цінностями; вона «про все і ні про що» — такі причини стоять за більшістю запитів, які ми отримуємо від HR-функцій. Подібні проблеми, як правило, означають, що ініціатор створення моделі компетенцій (МК) в компанії — HR. Це підтверджують і результати дослідження практик використання МК в російських компаніях: перша особа та бізнес ініціюють створення моделі лише в 1/3 випадків. При цьому найчастіший спосіб створення МК — розробка з нуля. А разом з тим — найзатратніший за часом і зусиллями.


    Анна Теклiна
    партнер, директор бізнес-напрямку
    Альтернатива такому підходу — готові бібліотеки та профілі позицій на їх основі. Давайте подивимось, у яких випадках варто витратити час і гроші для створення унікальної моделі, а коли краще впровадити готову бібліотеку та спрофілювати на її основі ключові позиції. Для початку зануримося в обидва процеси.
    Розробка моделі компетенцій з нуля
    Розробку моделі компетенцій можна порівняти з побудовою хмарочоса
    — це конструкція, на яку витрачається багато грошей та часу.
    Процес розробки найчастіше проходить за допомогою мультимедійного підходу, тобто поєднання інструментів: інтерв'ю зі стейкхолдерами та керівниками, фокус-групи зі співробітниками, опитувальники. Всі ці інструменти допомагають визначити, яка поведінка приводить співробітників до успіху в конкретній компанії.

    Вони дають дуже великий об'єм даних: з однієї сторони, ми отримуємо повний перелік якостей, необхідних співробітнику компанії. З іншої — часто це розрізнені, суперечливі коментарі: знадобитьсяпевний часу та багато сил, для того, щоб перетворити їх у компетенції з однозначними та зрозумілими індикаторами.

    Після етапу формулювання компетенцій слідує довгий процес погодження моделі з усіма стейкхолдерами, які брали участь в розробці. Найчастіше він розвивається у двох напрямках:
    1
    Учасники, які втомилися від процесу, байдуже узгоджують отриманий варіант.
    2
    Або починають видаляти з моделі формулювання, які їм не сподобалися, або які вони вважають невдалими — у підсумку виживають найбільш розпливчасті компетенції.
    Одним словом, розробка унікальної МК — це спроба об'єднати в єдину концепцію пріоритети і топів, і простих співробітників, і юристів, і IT-спеціалістів. Тобто це завжди спроба поширити майбутню модель на всю компанію. Може вийти або надлишкова модель, яка включатиме суперечливі тези. Або дуже коротка модель: вона не надасть чіткої відповіді, що і кому потрібно робити, або ж потреби стосуватимуться далеко не всіх позицій в компанії.

    А головне — майже ті ж самі компетенції отримаємо, якщо ми будемо розробляти модель в іншій компанії.

    Будемо відверті: принципи, які дозволяють нам бути успішними на роботі, схожі та формулюються різними людьми приблизно однаково.

    Переваги розробки з нуля — унікальность моделі. Якщо робота зроблена ретельно, усі учасники процесу були залучені та розуміли, нащо так ретельно формулювати та погоджувати компетенції, то в результаті отримуємо модель, яка описує конкретно вашу компанію.

    Недоліки: ви витратите величезні зусилля та гроші, для того щоб в однакових термінах описати вимоги до члена правління, менеджера на низовій позиції, простого співробітника різних функцій. У результаті ви неминуче прийдете до універсалізації. А для того, щоб актуалізувати модель при зміні стратегічних цілей компанії доведеться запускати процес розробки наново.
    У середньому на розробку МК йде від 3 до 5 місяців
    Профілювання посад на основі стандартної бібліотеки компетенцій
    Робота з готовою бібліотекою наче модульне будівництво: компетенції чітко сформульовані та взаємовиключні.
    Готові бібліотеки — це перелік компетенцій, який в ідеалі охоплює всі можливі бізнес-ситуації, ролі та стандарти поведінки. Вони допомагають не витрачати час на формулювання компетенцій, а сфокусуватись на виборі пріоритетних для конкретної компанії і позиції. Сьогодні на ринку доступно декілька таких бібліотек, в тому числі безкоштовних (наприклад, Wave).

    У процесі розробки бібліотека стає базою для складання профіля позиції у форматі карток або онлайн-рішень: для ідеального співробітника компанії або профіля позиції конкретного рівня, бізнес-функції, регіону.

    Профілювання проходить у форматі двогодинної зустрічі консультанта, замовника від бізнесу та представника HR. Бажано залучити зовнішнього опонента, наприклад, лідера суміжного напрямку з числа внутрішніх клієнтів функції. Кожна з трьох сторін бачить роботу співробітника на профільованій позиції під своїм кутом, тому саме такий склад допоможе отримати життєздатний профіль компетенцій.

    На початку представники компанії описують основні задачі співробітника, ролі, бізнес-юніту — залежить від профілю, який складаємо. Цей опис стає базою для вибору компетенцій з бібліотеки.

    Далі консультант пропонує проранжувати всі компетенції з бібліотеки за ступенем значимості для позиці та перевіряє вибір на міцність:

    • ставить уточнюючі питання;
    • збирає фактуру і докази того, що верхні компетенції — дійсно найважливіші;
    • слідкує, щоб усі вимоги до позиції були враховані, а баланс в роботі з задачами та в роботі з людьми був дотриманий.
    Окрім того, запрошує опонента для того, щоб він висловився, наводить дані інших компаній задля порівняння.

    Задача HR на цьому етапі — перевірити, наскільки реальним і досяжним вийшов профіль. Інакше виявиться, що людей з таким широким різностороннім набором компетенцій неможливо знайти в принципі.

    Преваги: профілі посад на базі бібліотеки — це швидко, дешевше, ніж розробка з нуля, а головне — вони дозволяють гнучко реагувати на мінливі бізнес-пріоритети компанії. Ви отримуєте набір компетенцій, необхідних для конкретної позиції, ролі, бізнес-юніту або рівню керівництва. Ви можете видалити з профілю позиції, які стали неактуальними, і додати потрібні: бібліотека працює як конструктор.

    Недолік профілювання на базі бібліотек у тому, що вся робота замикається на стейкхолдері профілю: за ним кінцеве рішення про включення компетенцій до профілю. Чим більше людей залучено в процес створення МК, тим більш об'єктивним він стає. Саме тому на профілювання так важливо запрошувати внутрішніх замовників функції.

    Є ще один спосіб нівелювати цей ризик — кореляційно-регресійний аналіз: ви проводите оцінку по компетенціях співробітників, які займають значимі для вибірки позиції. Після чого порівнюєте результати оцінки з даними результативності цих співробітників. Аналіз показує, які компетенції є у всіх успішних менеджерів, а які — у всіх неуспішних. Стейкхолдер профілю отримує реальну картину того, що зараз приводить людей до успіху, і може обрати компетенції з урахуванням цих даних. Але якщо він розуміє, що компанії для досягнення нової цілі потрібно, наприклад, не старанність, а підприємницькій підхід — то налаштовує профіль з урахуванням стратегічних орієнтирів.
    Розробка одного профілю на базі готової бібліотеки компетенцій в середньому займає 2 години
    Додаткова оцінка по компетенціях і порівняння її результатів з даними по результативності займає від 3 до 6 тижнів — залежить від того, як швидко буде організована оцінка.
    Критерії вибору
    Отже, якщо ви HR і перед вами прямо зараз стоїть питання про спосіб створення МК в компанії, пропоную чесно відповісти на два питання:

    1. Хто ініціює цю роботу? Чи буде у МК замовник від бізнесу? Іншими словами, чи підтримує менеджмент компанії ідею HR про впровадження або актуалізацію МК?

    2. Чи дійсно ваша компанія унікальна і для успішної роботи співробітникам доводиться робити щось таке, що ніхто не робить в інших компаніях?
    Рішення розробити МК з нуля підійде вашій компанії, якщо:
    • бізнес ініціює розробку моделі або активно підтримує цю ідею;
    • стейкхолдери готові наполегливо формулювати компетенції для моделі та ретельно погоджувати їх;
    • ви як HR впевнені, що така іміджева річь, як унікальна МК, необхідна для вашої компанії.
    Готова бібліотека підійде для вашої компанії, якщо ви як HR:
    • готуєтесь пояснювати бізнесу, для чого вкладати час та гроші у створення МК, але розумієте, що ідея розробки або актуалізації моделі скоріш за все зустріне опір;
    • хочете швидко впровадити або актуалізувати модель;
    • для вашої компанії важливо гнучко налаштовувати модель та профілі під мінливі бізнес-пріоритети;
    • розумієте, що ваш бізнес не унікальний, при цьому МК має відповідати стратегічним цілям компанії та містити актуальні, вимірювані, зрозуміло сформульовані компетенції та індикатори.
    Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності