Модель компетенцій Wave: можливості та приклади використання
Тамара Суміна
Директор бізнес-напрямку
Анна Текліна
Партнер, директор бізнес-напрямку
Станiслав Павлов
Директор бізнес-напрямку
У багатьох матеріалах і статтях ми пишемо, що працюємо на базі моделі компетенцій Wave британської компанії Saville Assessment: коли розробляємо моделі компетенцій, профілюємо позиції, налаштовуємо або валідуємо інструменти оцінки. Сьогодні ми розповімо як влаштована модель Wavе і докладно розглянемо її можливості.
Як влаштована модель Wave
Модель компетенцій Wave розроблена в XXI столітті і максимально відповідає реаліям постіндустріальної економіки і VUCA-світу. Вона описує всі можливі бізнес-ситуації, ролі і стандарти поведінки сучасного менеджера і включає в себе тільки ті компетенції, вплив яких на ефективність роботи підтверджено статистично і які можуть бути надійно діагностовані за допомогою психометрики.

Модель структурована за 4 блоками — кластерами — і вибудувана ієрархічно: 4 кластери — 12 груп — 36 компетенцій — 108 індикаторів:
Можливості застосування моделі Wave досить широкі для різних HR-процесів — підбору, оцінці, розвитку і навчанні співробітників. У цій статті ми опишемо три типових випадки, коли вона допомагає підвищити ефективність оціночного проекту і скоротити його тривалість.
1. У вас немає готової моделі компетенцій, але вам потрібно швидко провести оцінку
Ми проводимо профілювання позицій на базі бібліотеки Wave. Вона охоплює максимально широкий діапазон компетенцій і стандартів поведінки менеджера. Це допомагає не витрачати час на формулювання компетенцій, а сфокусуватися на виборі пріоритетних для конкретної компанії і позиції.

Тамара Суміна
Директор бізнес-напрямку
Наприклад, у клієнта немає готової моделі і немає часу на її розробку, а оцінку потрібно провести швидко. Тоді на допомогу приходить профілювання позицій. Розробка одного профілю займає в середньому 2 години: консультант, замовник від бізнесу, представник HR, а в ідеалі ще й представник внутрішнього клієнта обирають і пріоритезують необхідні для позиції компетенції.

При цьому замовнику від бізнесу не потрібно володіти спеціальними знаннями, щоб скласти профіль. Процес фасилітує консультант, використовуючи в роботі готові картки зі зрозумілим і однозначним описом компетенцій. Відповідно до методології він проводить короткий екскурс в модель компетенцій для учасників сесії, пояснює принцип вибору та ранжування компетенцій, супроводжує дії замовника. В кінці сесії отриманий профіль перевіряється на відповідність очікуванням і вимогам компанії. Завдяки чіткому і зрозумілому формату участь в профілюванні представників замовника не тільки доступна, але й захоплююча.

Але, навіть якщо у замовника немає можливості брати участь в профілюванні, ми можемо використовувати 4 кластери Wave як готове рішення в якості критеріїв оцінки, оскільки кластери описують ключові напрямки роботи будь-якого сучасного менеджера:

1. Вирішує проблеми. Відповідаємо на запитання як людина мислить, як обмірковує завдання. Якою мірою спирається на аналітичне мислення і роботу з даними, а якою — мислить концепціями і стратегіями.

2. Впливає на людей. В будь-якій роботі співробітнику доводиться мати справу iз людьми і якимось чином впливати на них: через комунікацію, наполегливе просування своєї позиції чи лідерські риси.

3. Адаптує спосіб дії. Важливо подивитися, як менеджер ставиться до змін і як реагує на людей, які відрізняються від нього.

4. Досягає результату. Спостерігаємо, за рахунок якої поведінки людина приходить до потрібного результату: більше спирається на дисципліну, планування, чи домагається результату за рахунок енергії та драйву.

Одним словом, компанія може зупинитися на 4 базових компетенціях і взяти цей профіль за основу оцінки, і вже на цьому рівні вона отримає детальний зріз щодо своїх співробітників. При цьому 108 індикаторів моделі Wave відкривають широкі можливості для подальшої деталізації профілю.

Таким чином, модель Wave дозволяє одразу розпочати оціночний проект, навіть якщо в компанії немає моделі компетенцій. Розробка моделі займає 2−4 місяці, і часто це значно масштабніша і дорожча робота, ніж оцінка команди, наприклад, з 6 чоловік. Тому, якщо провести оцінку і прийняти кадрові рішення потрібно якомога швидше, за допомогою моделі Wave можна отримати зрозумілі і прозорі критерії оцінки.
2. Ви хочете, щоб критерії оцінки і профілі позицій відображали різний масштаб діяльності різних рівнів управління
Продовжуючи тему профілювання, зазначу, що часто в проектах з оцінки команди, департаменту або функції виникає необхідність для кожного управлінського рівня скласти свій профіль. Wave в цьому плані — дуже зручна модель: за рахунок високого рівня деталізації вона дозволяє зафіксувати будь-які нюанси у відмінностях профілів різних рівнів.

Анна Текліна
Партнер, директор бізнес-напрямку
Наприклад, профілюємо позицію керівника відділу: у нього є невеличка команда в підпорядкуванні, яку він веде до результату. Вибір пріоритетних компетенцій при профілюванні допомагає зрозуміти, що людина на цій позиції має бути сфокусована на тактичні завдання: організовувати робочий процес, забезпечувати результат. А якщо ми складаємо профіль директора бізнес-напрямку, то важливо врахувати, що в фокусі його уваги повинні бути стратегічні задачі. Від керівника цього рівня потрібно визначення вектору розвитку всієї функції, цілеспрямованість й амбітність. При цьому, лідерські компетенції, пов'язані з лідерством в прийнятті рішень, організацією роботи та мотивацією команди, можуть бути важливі на однаковому рівні як для керівника відділу, так і для директора всього напрямку. Або, наприклад, гнучкість і адаптивність — особливо в умовах змін, ці якості будуть необхідні керівникам різних рівнів.

Одним словом, бібліотека Wave дозволяє не тільки швидко налаштувати профілі і організувати оцінку, але і врахувати відмінності в профілях позицій різного рівня управління. А заодно чіткіше зафіксувати очікування компанії від керівників на кожному рівні
.
3. У вас складна, детальна модель компетенцій і вам потрібно налаштувати дистанційну оцінку за цією моделлю
Wave допомагає в проектах, коли у клієнта вже є готова модель компетенцій — як правило, детальна, давно розроблена, така, що підтвердила свою життєздатність. У такому випадку, вона глибоко інтегрована в HR-процеси, всі навчальні матерали заточені під цю модель, і компанія не планує її змінювати.

Станiслав Павлов
Директор бізнес-напрямку
Наприклад, ми використовуємо Wave, коли такій компанії потрібно ще до етапу навчання зрозуміти, чи варто людину розвивати і в якому напрямку. У цьому допомагають особистісні опитувальники — вони показують, до чого схильний співробітник, і дозволяють оцінити його потенціал. На відміну від очного асесменту, який оцінює багаж навичок, опитувальники показують, розвиток яких компетенцій дасть результат з урахуванням схильностей і особистісного профілю співробітника.

В основі більшості доступних на ринку опитувальників обмежене число шкал — від 5 до 30. Якщо в моделі компанії, наприклад, 20 компетенцій з детальними індикаторами, проблематично отримати незалежні прозорі оцінки по кожній компетенції, використовуючи опитувальник з 15 шкалами: вони неминуче будуть перетинатися.

В цьому випадку приходять на допомогу модель і опитувальники Wave, в їх основі - 108 незалежних поведінкових індикаторів, що робить Wave однією з найглибших у світі моделей опису особистості в термінах компетенцій. Точний опис всіх основних областей робочої діяльності сучасної людини, закладений в моделі, дозволяє Wave досягнути максимального покриття моделі клієнта — не менше 90 відсотків.

При цьому в кожному такому проекті ми дивимося інтеркореляції між шкалами клієнта: наскільки оцінки за різними компетенціями незалежні один від одного. Достатня незалежність шкал — це важлива якість добре сконструйованої моделі. Ми перевіряємо, наскільки перераховані бали за моделлю компетенцій клієнта корелюють між собою. У моїй практиці, завдяки Wave, майже завжди вдавалося отримати досить незалежні одна від одної оцінки за компетенціями, а якщо кореляція між ними перевищувала 0.3, то це говорило радше про специфічність моделі клієнта, аніж про недостатність моделі Wave.

Отож, у нашого клієнта в трьох з дев'яти компетенцій зустрічалися індикатори про оцінку можливостей і ризиків в довгостроковій перспективі. У таких випадках Wave допомагає не тільки налаштувати інструменти психометрики по моделі клієнта, а й одночасно провести діагностику якості цієї моделі - оцінити її повноту і виявити дублювання.

Модель Wave — це відмінна можливість вбудувати психометрику там, де не підходять інші інструменти з більш обмеженою моделлю. І якщо раніше єдиною можливістю в цій ситуації було розробляти інструмент оцінки з нуля, то сьогодні Wave допомагає, в короткі терміни і з меншими інвестиціями, організувати оцінку потенціалу та схильностей дистанційними інструментами в компанії з унікальною і розгалуженою моделлю компетенцій.
Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності